Aujourd’hui, entre 60 et 65 % des employés dans l’ensemble de la population active ont plus de 40 ans, les millenniaux représentant la majorité du reste. Dans trois à cinq ans, ces pourcentages s’inverseront. Si l’on ajoute à cela la baisse de popularité de la banque d’investissement auprès des milléniaux, il est clair que les banques d’investissement sont confrontées à un obstacle majeur.
Des nouveaux obstacles majeurs
Un nouveau type de talent
Salaire et avantages mis à part, les diplômés actuels apprécient un travail intéressant (39 %), des horaires de travail flexibles (37 %) et des possibilités d’avancement rapide (34 %). Comprendre ces motivations, et les utiliser pour développer une culture d’entreprise et des opportunités d’emploi qui plairont à ce groupe nouvellement habilité, constituera un changement crucial pour le secteur de la banque d’investissement.
Un nouveau type d’ensemble de compétences
Non seulement les gens changent, mais aussi la technologie et l’ensemble de compétences qu’elle requiert. À mesure que l’activité de trading s’automatise et que la popularité du trading en libre-service augmente, le besoin de traders spécialisés va diminuer. Selon une étude d’Accenture, au cours des dernières années, 43 % des courtiers ont réduit leur personnel de négociation commerciale, en utilisant la technologie pour maintenir des volumes de négociation identiques ou similaires. En outre, 73 pour cent des participants “buy-side” utilisent désormais de plus en plus l’analyse des coûts de négociation et les algorithmes pour diriger les transactions.
A mesure que la ligne entre le front office et le bureau informatique s’estompe, la demande d’un nouveau type d’ensemble de compétences émerge – par exemple, un ensemble qui combine des compétences non techniques, comme l’interaction personnelle, et des compétences techniques dans des domaines tels que l’analytique et les protocoles de messagerie alternatifs.
Un nouveau type de gestion des talents
En matière de ressources humaines, les banques d’investissement sont confrontées à quatre grands défis :
- Recruter les bonnes personnes avec les bonnes attentes.
- Développer les compétences et les capacités des employés au cours des premières années.
- Favoriser une culture de soutien qui valorise et promeut l’intégration travail-vie privée, la responsabilité sociale et les possibilités de développement.
- Fournir des opportunités de carrière qui sont intéressantes et stimulantes.
Alors que la main-d’œuvre continue d’évoluer, l’approche du secteur de la banque d’investissement en matière de gestion des talents – et des affaires plus généralement – doit également évoluer. Plus précisément, les organisations doivent examiner de près quatre domaines clés :
- Recrutement et rétention de la main-d’œuvre: Les milléniaux sont attirés par les entreprises qui peuvent offrir une variété d’expériences professionnelles (pensez à des projets de taille réduite avec plusieurs « clients »), l’accès à un réseau de carrière solide et des ensembles d’avantages sociaux flexibles.
- Validation des compétences: Les organisations ont besoin d’un processus pour définir les compétences requises et valider les ensembles de compétences individuelles de manière flexible, transparente et continue. Compte tenu du rythme des changements dans la banque d’investissement et du besoin d’apprentissage continu qui en découle, l’évaluation des compétences est devenue un « processus vivant » qui s’étend bien au-delà des moments clés, comme l’embauche et la promotion.
- Développement de la main-d’œuvre élargie: Les banques d’investissement étant de plus en plus dépendantes d’une main-d’œuvre élargie de plus en plus qualifiée, il existe un besoin croissant de formation et de possibilités d’avancement de carrière pour ces ressources.
- Analyse du capital humain: Déterminer quelles données capturer et comment utiliser ces données pour gérer efficacement les employés de manière à obtenir un rendement optimal sont deux considérations importantes pour les organisations en cette ère centrée sur les données.
L’évolution de la main-d’œuvre, notamment la montée en puissance des milléniaux, présente à la fois des défis et des opportunités pour les banques d’investissement. En adoptant une stratégie de main-d’œuvre ciblée – mais flexible – qui crée de l’espace pour que chaque employé puisse se forger son propre parcours professionnel, les organisations peuvent attirer et retenir les travailleurs qu’elles veulent et dont elles ont besoin.
